晨光透过山景城酒店的落地窗，在浅米色的地毯上投下细长的光影。

拉斯洛·博克站在穿衣镜前，手指轻轻抚平深灰色西装外套上的褶皱。

今天是他冲击谷歌CH0职位的关键一天，也是决定最终去留的终极考验。

作为在人力资源和相关领域摸爬滚打多年的从业者，他即便信心十足也不免有些忐忑。

谷歌作为互联网行业的标杆企业，其每一个岗位的竞争激烈程度都远超普通公司，更何况是与公司战略紧密绑定的核心人力资源岗位。

对着镜子调整了一下领带的角度，确保领结端正挺拔，又检查了一遍公文包里面的材料，拉斯洛走出酒店大门，拦了一辆出租车朝着谷歌总部的方向驶去。

当他迈步走进谷歌园区时，不禁被眼前的景象所吸引。

园区内虽然还非常的荒凉，但各种机械正在不停的转动，充满了未来的希望。员工们三三两两地走在园区的小路上，有的似乎在讨论工作，有的则拿着咖啡杯，悠闲地享受着清晨的时光。

这种轻松、开放的工作氛围，与他之前所任职的企业形成了鲜明的对比。

来到办公楼下，拉斯洛深吸一口气，迈步走了进去。

当拉斯洛推开面试会议室的大门时，他的内心不由得咯噔一下。

原本他以为面试官会是谷歌新上任的CE0汉密尔顿，没想到坐在主位上的竞然是谷歌的所有者恩斯特，而汉密尔顿·詹姆斯则坐在了他的身边。

拉斯洛的心跳不由自主地加快了几分，但他很快便调整好了自己的心态，脸上露出了从容、自信的笑容对于这位职业经理人，说不羡慕那是假的。第一个登上了谷歌的大船，可谓是他们这些求职者的榜样。“坐。”恩斯特抬起头，目光平静地注视着拉斯洛，朝着他对面的椅子示意了一下。

“谢谢。”拉斯洛微微颔首，语气大气又不失礼貌。

他迈步走到椅子前，轻轻拉开椅子，动作丝毫不做作，然后缓缓坐下，将公文包放在自己身旁的地面上，身体保持着端正的坐姿，目光坦然地迎向恩斯特和汉密尔顿·詹姆斯。

这样从容、得体的表现，在恩斯特和汉密尔顿·詹姆斯的心中再次加分了不少。

谷歌未来的目标是星辰大海，要在全球科技行业中保持领先地位，改变世界的科技格局，这就需要一支具备从容自信、勇于创新、敢于挑战的优秀团队。

而拉斯洛所展现出来的这种沉稳、自信的气质，正是谷歌所需要的。

在他们看来，一个优秀的职场人，尤其是要在谷歌这样的企业中担任重要岗位的人，必须具备从容自信的心态，能够在各种复杂的局面下保持冷静，妥善地处理各种问题，而不是在面对一些大人物时就显得低声下气、唯唯诺诺。

简单的打招呼环节过后，拉斯洛开始进行自我介绍。

不过恩斯特在对方进行一半的时候打断了对方，这些资料他们都看过了，他觉得没有必要浪费时间，直截了当地向拉斯洛问道“你认为谷歌要成为一家改变世界的公司，需要什么样的人才？我们的人才体系应该如何支撑这一目标？”

他深吸一口气，让自己的心态尽量平稳下来，然后开始有条不紊地阐述自己的观点。

“我认为谷歌要想改变世界，需要的是那些具有好奇心、创造力和韧性的人才。”

拉斯洛的目光坚定，语气充满了肯定“在现在这个飞速发展的时代，市场环境和客户需求都在不断发生变化，只有具备强烈的好奇心，才能驱动人们去探索未知的领域，发现新的机遇和挑战”。“而创造力则是推动创新的核心动力，只有拥有出色的创造力，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，开发出能够改变世界的产品和服务”。

“韧性就更不必说了，伟大的产品必然会遇到各种各样的困难和挫折。”

他顿了顿，继续说道“这些人不仅要在专业领域出类拔萃，更要有跨领域学习的能力和精神。随着科技的不断发展，各个学科领域之间的界限越来越模糊，很多创新成果都是在跨领域合作中产生的”。“至于谷歌的人才体系，应该围绕着吸引、培养和留住这样的人才来构建。”

拉斯洛进一步阐述道“首先，在吸引人才方面，谷歌需要打造具有吸引力的雇主品牌。谷歌作为一家全球知名的科技企业，本身就具有一定的品牌优势，但还需要进一步加强雇主品牌的建设，向外界传递谷歌的企业文化、价值观和发展愿景，让更多的优秀人才了解谷歌、向往谷歌”。

“其次，在人才培养方面，谷歌应该建立完善的人才培养体系。针对不同层次、不同岗位的人才，制定个性化的培养方案，为他们提供丰富的学习资源和发展机会”。

“我始终认为，人力资源应该以支撑公司战略体系和业务为目标而展开的。如果不能支撑战略体系和业务的人力资源体系，都是没有价值的”。

“人力资源不是简单的雇佣和解雇，公司的核心价值是人才，这正是人事部门的价值体现。”拉斯洛面色突然严肃起来“所以一家公司重视人事部门，是对企业最好的投资”。

拉斯洛的一番话说完，恩斯特和汉密尔顿的脸上没有丝毫的表情变化，让人无法猜测他们内心的想法。拉斯洛的心里不由得有些紧张，他不知道自己的回答是否能够得到两位面试官的认可。

他端起面前的水杯，轻轻喝了一口水，试图缓解自己紧张的情绪。

过了一会儿，汉密尔顿换了个舒服的坐姿，倚在靠背上，目光平静地看着拉斯洛，缓缓开口问道“如何找到或者培养这些符合公司战略和业务的人才呢？”

他沉默片刻，整理了一下自己的思路，然后开始回答“我认为可以从几个方面入手”。

“首先要花重金投入招聘，不计时间地找到那些比现有员工更优秀的人，始终保持对优秀人才的渴望和追求”。

“其次要赋予员工足够的自由度，让他们能够在自己擅长的领域自由探索。谷歌的员工都是具有高度专业素养和创新能力的人才，他们对自己的工作有着独特的见解和想法。因此应该给予他们足够的信任和支持，充分发挥他们的创造力和想象力”。

“最后要建立开放的企业文化，向所有员工开放公司信息，让每个人都能感受到自己是公司的主人”。“人才就是需要优胜劣汰，但在这些人在职期间，他们就是谷歌的一份子，我们要让他们感受到家的温柔，他们才会努力维护公司的利益。”

打破常规、追求卓越，拉斯洛所描绘的人才体系蓝图，正是这种文化在人力资源管理领域的延伸。“如果你现在是谷歌的CH0，你打算如何开展工作？”恩斯特再次问道。

这次拉斯洛·博克没有思考，而是脱口而出的说道“首先对谷歌的招聘流程进行了大刀阔斧的改革。比如这几天我看到的谷歌招聘流程，我认为是繁琐且耗时过长的”。

“谷歌不可能总是在招聘高端管理人才，多数情况下招聘的范围都是工程师、文员和中低层管理者，我认为一轮面试完全够用了”。

“必须在保证招聘质量的前提下，简化流程。打造更加科学的招聘评估方法，如工作样例测试、认知能力测试、结构化测试等。这些测试能够更准确地预测应聘者在工作中的表现”。

“还有在招聘渠道方面，需要进行多元化拓展。人才并不总是来自最好的学校和最知名的企业，应该鼓励员工推荐，建立了一套完善的员工推荐奖励机制”。

“既然你相信自己的员工是最好，那么能够和他们产生交集的，在专业方面就一定不会差”。“我们还要开发内部的招聘网站”。

“内部招聘网站？”汉密尔顿皱眉打断了对方。

“没错，就是内部的招聘网站。人才的归属都是由人事部门进行分配的，可并不是所有人都喜欢自己的项目组”。

拉斯洛举了一个例子“比如一位非常有才华的员工被分配到了谷歌邮箱，但他的兴趣是搜索引擎”。“留在谷歌邮箱只会消磨他的斗志和才华，导致出工不出力。可要是能够内部招聘，跳槽到谷歌搜索，谁能保证他就不能提出一个为谷歌带来巨大利益的idea呢？”

汉密尔顿陷入思索，恩斯特却是眼前一亮。

兴趣，永远是最大的动力，对方的这个想法非常好。

压下眼底的喜悦，恩斯特抬手示意了一下“你继续说工作如何展开”。

拉斯洛端起面前的水杯喝了一口，继续说道“在人才培养方面，我认为可以打造一个学习型组织的理念。谷歌的员工本身就是最好的老师，让员工之间分享自己的专业知识和经验，可以很好的提升员工的技术水平”。

“最后就是薪酬体系方面，我觉得现在谷歌推行的这套不公平薪酬制度非常好。不同员工的贡献和能力存在差异，给予相同岗位的员工完全不同的薪酬安排是合理的”。

“不过这需要更加的规范起来，需要打造属于谷歌自己的一套人才职级体系。薪资不是因为你所在的岗位带来的，而是级别体系相对应的”。

人才，这就是恩斯特心里此刻的评价。

他所说的这套理念并不新颖，早就有了。

可敢于结合实践，形成自己的一套理论的，真的是少之又少。

即便是华尔街，这些人在人力资源上面的投入也是在渐渐摸索，而不敢如此大刀阔斧的改革。看了一眼汉密尔顿，恩斯特笑着出声“我想后面的应聘者应该不用再看了吧”。

坐在对面的拉斯洛内心一喜，这位谷歌所有者的话，基本就确定了他即将入职谷歌，从千军万马中杀出来的肯定。

汉密尔顿同样露出了笑容，率先站起身伸手道“欢迎加入谷歌”。